İşçinin Haklı Fesih Sebepleri, Haklı Fesih Nedir?

İş hukuku pratiğinde, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların temelini genellikle iş sözleşmesinin nasıl ve hangi gerekçelerle sona erdiği oluşturur. Bu noktada çalışma hayatındaki en kritik kavramların başında fesih süreci gelmektedir. Bir iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen ihbar süreleri beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesine olanak tanıyan haklı fesih nedir sorusu, hem işçi hem de işveren tarafı için telafisi güç hukuki sonuçlar doğurur. Yasa koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışma barışını tesis etmek ve zayıf konumda olan tarafı korumak amacıyla haklı fesih sebepleri sınırlarını net ve kesin çizgilerle belirlemiştir.

İş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sonlandırılması durumunda işverenin haklı fesih sebepleri Kanun’un 25. maddesinde; işçi haklı fesih sebepleri ise 24. maddesinde düzenlenmiştir. Özellikle işçinin emeğinin yasal karşılığını tam olarak alamaması, sosyal güvenlik haklarının ihlal edilmesi, çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı tarzda değiştirilmesi veya işyerinde psikolojik tacize (mobbing) maruz kalınması gibi ihlaller, işçiye derhal fesih hakkı verir. Kanunda tahdidi (sınırlı) olarak sayılan işçinin haklı fesih sebepleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç ana hukuki başlık altında toplanmaktadır.

Haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandıran bir işçi, kural olarak ihbar tazminatı talep edemese de, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi içeride kalan tüm işçilik alacaklarını eksiksiz olarak alma hakkına sahiptir. Ancak haklı fesih sürecinin yönetilmesi, sadece bir dilekçe yazıp işi bırakmaktan ibaret değildir. Fesih iradesinin şekil şartlarına uygun olarak (noter kanalıyla) bildirilmesi, feshe konu edilen gerekçelerin somut delillerle ispat edilebilir nitelikte olması ve yasal hak düşürücü sürelere mutlak surette riayet edilmesi şarttır. Fesih bildiriminin hatalı kurgulanması, yasal tazminat haklarının tümüyle kaybedilmesine yol açmaktadır.

İş Hukuku Bağlamında Haklı Fesih Nedir?

İş hukuku pratiğinde iş sözleşmeleri kural olarak belirli bir bildirim süresine (ihbar süresi) uyularak sona erdirilir. Ancak kanun koyucu, taraflardan birinin iş ilişkisine devam etmesini imkânsız veya çekilmez kılan ağır ihlallerin yaşandığı durumlarda, bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmenin anında sona erdirilebilmesine olanak tanımıştır. Bu bağlamda haklı fesih nedir sorusunun hukuki cevabı; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde sınırlı (tahdidi) olarak sayılan, taraflara sözleşmeyi derhal ve tek taraflı olarak feshetme yetkisi veren olağanüstü fesih yoludur.

Haklı nedenle fesih hakkı, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Hak sahibi tarafın irade beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş sözleşmesi o an itibarıyla tüm hukuki sonuçlarıyla birlikte sona erer. Karşı tarafın bu feshi kabul etmesine veya onaylamasına gerek yoktur. Haklı fesih durumunda fesheden taraf, bildirim (ihbar) süresi tanımak veya ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz. İşçi açısından değerlendirildiğinde, şartları tam olarak oluşmuş bir haklı fesih beyanı, istifa niteliğinde olsa dahi işçiye kıdem tazminatını tam ve eksiksiz olarak alma hakkı bahşeder. Bu durum, hukuki hakların korunması adına atılacak fesih adımının son derece teknik ve hatasız yürütülmesini zorunlu kılmaktadır.

İş Kanunu Kapsamında İşverenin Haklı Fesih Sebepleri

İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceği durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Yasada yer alan işverenin haklı fesih sebepleri, işverene herhangi bir ihbar veya kıdem tazminatı ödemeksizin (sağlık ve zorlayıcı sebepler hariç) sözleşmeyi derhal sonlandırma yetkisi verir.

Kanunda belirtilen bu sebepler şu şekilde sınıflandırılmaktadır:

Sağlık Sebepleri (m. 25/I): İşçinin kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı neticesinde doğan bir hastalığa yakalanması ve bu nedenle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü devamsızlık yapması. Ayrıca işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu raporuyla saptanması.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (m. 25/II): İşçinin işvereni yanıltması, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya meslek sırlarını ifşa etmesi. Aynı zamanda işçinin işverenden izin almaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmemesi (devamsızlık).
Zorlayıcı Sebepler (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin (doğal afet, yasal tutukluluk hali vb.) ortaya çıkması.
Gözaltı ve Tutukluluk Hali (m. 25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda devamsızlığın kanundaki bildirim sürelerini aşması.

İşveren, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle fesih hakkını kullanırken, olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde bu hakkını kullanmak zorundadır.

Kanuni Çerçevesiyle İşçi Haklı Fesih Sebepleri

Çalışma hayatında zayıf konumda bulunan işçiyi korumak, iş hukukunun temel evrensel prensibidir. Bu prensip doğrultusunda İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini ihbar süresi vermeksizin ve kıdem tazminatına hak kazanarak sonlandırabileceği işçi haklı fesih sebepleri listesini düzenlemiştir. İşçi, bu sebeplere dayanarak sözleşmeyi feshettiğinde kıdem tazminatına ve içeride kalan tüm ücret alacaklarına hak kazanır.

Kanunda üç ana kategoriye ayrılan fesih nedenleri şunlardır:

A. Sağlık Sebepleri (m. 24/I):

İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığının veya yaşayışının tehlikeye girmesi.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

B. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (m. 24/II):

İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada çalışma şartları hakkında gerçeğe aykırı bilgiler vererek işçiyi yanıltması.
İşverenin, işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması.
İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
İşverenin işçiye veya ailesine karşı suç işlemesi, hapis cezası gerektiren bir suça teşvik etmesi veya asılsız ağır isnatlarda bulunması.
İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi.

C. Zorlayıcı Sebepler (m. 24/III):

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı (mücbir) sebeplerin ortaya çıkması. Bu durumda işçi, bir haftalık bekleme süresinin ardından sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu m. 24 Kapsamında İşçinin Haklı Fesih Sebepleri

Fesih Kategorisi	Kanuni Dayanak	Uygulamadaki Örnek Durumlar
Sağlık Sebepleri	İşK m. 24/I	İşin, işçinin sağlığını bozması, astım/fıtık gibi mesleki hastalıklara yol açması veya işverenin bulaşıcı hastalığa yakalanması.
Ücretin Ödenmemesi	İşK m. 24/II-e	Maaşın geciktirilmesi, fazla mesai/AGİ ücretlerinin ödenmemesi, prim ve ikramiyelerin haksız yere kesilmesi.
SGK Prim İhlalleri	İşK m. 24/II-e	Maaşın asgari ücret üzerinden bankaya, kalanının elden ödenmesi (SGK primlerinin gerçek ücretten eksik yatırılması).
Mobbing ve Hakaret	İşK m. 24/II-b	İşverenin işçiye küfür etmesi, asılsız hırsızlık iftirasında bulunması, sürekli ve sistematik psikolojik taciz (mobbing) uygulaması.
Zorlayıcı Sebepler	İşK m. 24/III	İşyerinde yangın çıkması, mühürlenmesi veya afet sebebiyle işin 1 haftadan uzun süre durması.

Ücret ve SGK İhlallerinde İşçinin Haklı Fesih Sebepleri

İş mahkemelerinde görülen davaların çok büyük bir bölümü, ücretin tam ödenmemesi ve SGK primlerinin eksik yatırılması hususlarına dayanmaktadır. Hukuki açıdan bakıldığında, emeğin karşılığı olan ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesi işverenin en temel asil borcudur. Uygulamada en sık karşılaşılan işçinin haklı fesih sebepleri, ücretin geciktirilmesi, SGK primlerinin asgari ücret üzerinden gösterilmesi ve fazla mesai alacaklarının verilmemesidir.

Yargıtay, ücretin makul sürede ödenmemesini doğrudan işçiye fesih hakkı veren kesin bir ihlal olarak kabul etmektedir. Yargıtay yerleşik içtihadında bu durum şu şekilde hükme bağlanmıştır:

[Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 19.10.2017 T., 2015/17135 E., 2017/22213 K.]
“Somut olayda, davacının ücretlerinin geç ve düzensiz ödendiği dosya kapsamındaki davacıya ait banka hesap ekstresi ve davalı tarafın beyanına göre sabittir. Bu durumda, uzun süreli çalışması bulunan bir işçinin haklarını ortadan kaldıracak şekilde istifa ederek işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu da değerlendirildiğinde, istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesi taşımadığı, işçinin ücretlerinin geç ve düzensiz ödenmesi (makul sürede ödenmemesi) nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, davacının kıdem tazminatının hesaplanıp, hüküm altına alınması gerekirken; yanlış değerlendirme sonucu yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Bir diğer yaygın usulsüzlük, işçinin aldığı gerçek maaşın bordrolara yansıtılmaması ve SGK primlerinin eksik yatırılmasıdır. İşverenler genellikle maliyetleri düşürmek amacıyla işçiyi asgari ücretli gibi gösterip, maaşın geri kalanını elden nakit olarak ödemektedir. Bu durum Yargıtay nezdinde işçinin sosyal güvenlik haklarının açık bir ihlalidir:

[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.11.2017 T., 2015/17205 E., 2017/19308 K.]
“İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da… sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. Davacının sigorta primlerinin eksik ödenmesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2 (e) maddesi uyarınca haklı fesih imkanı vermektedir.”

İş Kanunu m. 24/II-e bendinde geçen “ücret” kavramı, sadece işçinin aylık çıplak maaşını kapsamaz. Yargıtay, ücret kavramını geniş yorumlayarak işçiye ödenmesi gereken her türlü mali hakkı bu madde kapsamında değerlendirir. İşverenin nakit sıkıntısı yaşaması veya krizde olması, bu mali hakların ödenmemesi için hukuki bir mazeret teşkil etmez:

[Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.12.2013 T., 2011/49351 E., 2013/34330 K.]
“4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur.”

Haklı Fesih Sebepleri Doğrultusunda Yasal Süreç ve İspat

İşyerinde maruz kalınan haksızlıklar karşısında derhal fesih hakkının kanunlara uygun şekilde kullanılması, davanın kazanılması için ön şarttır. Kanunda belirtilen haklı fesih sebepleri gerçekleştiğinde, işçinin salt sözlü olarak “işi bırakıyorum” demesi yargılama aşamasında ispat zorlukları doğurur. Doğru hukuki prosedür; fesih iradesinin, ihlalin niteliğinin ve talep edilen alacakların noter kanalıyla keşide edilecek bir ihtarname ile işverene resmi olarak bildirilmesidir.

Fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken en kritik husus, İş Kanunu madde 26’da düzenlenen hak düşürücü sürelerdir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere (m. 24/II ve m. 25/II) dayanan fesihlerde tarafın, olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanması zorunludur. Ücretin ödenmemesi veya SGK prim eksikliği gibi durumlar ise “süregelen (temadi eden) ihlaller” olduğu için, ücret ödenmediği sürece altı iş günlük süre işlemez; işçi her an haklı fesih yapabilir.

Ceza hukukundan farklı olarak, iş hukukunda feshin haklılığını ispat yükü, feshin niteliğine göre değişir. İşveren sözleşmeyi feshetmişse, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını somut delillerle (tutanak, savunma, kamera kaydı) ispat etmek zorundadır. Ancak işçi istifa beyanıyla sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, fazla mesai yapılmadığı halde ücretinin ödenmediğini, hakarete uğradığını veya mobbing gördüğünü bizzat kendisi (tanık, e-mail, banka kayıtları vb. ile) ispatlamakla yükümlüdür.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İş Hukuku Kapsamında Tam Olarak Haklı Fesih Nedir ve Normal İstifadan Farkı Nelerdir?

İşçi ve işveren ilişkilerinde sıklıkla karıştırılan hukuki kavramların başında istifa ile haklı fesih gelmektedir. Hukuki tanımıyla haklı fesih nedir sorusunun yanıtı; iş sözleşmesinin devamını taraflardan biri için imkânsız veya çekilmez kılan kanuni bir sebebin varlığı halinde, sözleşmenin derhal ve tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesidir.

Normal (nedensiz) istifa, işçinin tamamen kendi kişisel tercihleri (farklı bir sektöre geçme, evde oturma isteği vb.) doğrultusunda işten ayrılmasıdır ve işçiye kıdem tazminatı hakkı vermez; üstelik işçi ihbar süresine uymak zorundadır. Ancak işçi, İş Kanunu madde 24’te sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, sağlık problemleri veya zorlayıcı sebeplere dayanarak sözleşmeyi feshederse, bu haklı nedenle fesih (haklı istifa) sayılır. Haklı fesih durumunda işçi ihbar süresi beklemek zorunda kalmaz, derhal işi bırakabilir ve şartları taşıyorsa (en az 1 yıllık çalışma) kıdem tazminatını tam olarak alma hakkına sahip olur.

Maaşın Geciktirilmesi veya Ödenmemesi Halinde İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Ne Zaman Doğar?

İşverenin en temel asil borcu, işçinin emeğinin karşılığı olan ücreti zamanında ve eksiksiz ödemektir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ancak sözleşmeyi haklı nedenle feshetmek için yirmi gün beklemek gibi yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Ücretin (maaş, fazla mesai, prim, ikramiye, asgari geçim indirimi) sürekli olarak geciktirilmesi, eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, kanun kapsamında doğrudan işçinin haklı fesih sebepleri arasında yer alır. İşverenin ekonomik krize girmesi, piyasadan alacaklarını tahsil edememesi veya şirket hesaplarına bloke konulması gibi mazeretler, işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Ücretin makul sürede ödenmemesi işçiyi ekonomik bir mağduriyete sürüklediğinden, işçi noter kanalıyla göndereceği bir ihtarname ile sözleşmeyi derhal feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.

Mobbing (Psikolojik Taciz), İşçi Haklı Fesih Sebepleri Kapsamına Girer mi, Nasıl İspatlanır?

İşyerinde yöneticiler veya çalışma arkadaşları tarafından işçiye yönelik uygulanan, sistematik hale gelen, işçiyi yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan psikolojik şiddet eylemleri mobbing (psikolojik taciz) olarak tanımlanır. Yargıtay içtihatları doğrultusunda mobbing, İş Kanunu m.24/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) kapsamında tartışmasız olarak işçi haklı fesih sebepleri içerisinde değerlendirilmektedir.

Hukuki süreçte en zorlu aşama mobbingin ispatıdır. İşçi, kendisine yönelik sistematik dışlamayı, haksız uyarı ve tutanakları, görev tanımı dışındaki aşağılayıcı iş taleplerini somut delillerle ortaya koymalıdır. Mobbing ispatında kurumsal e-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları, kamera kayıtları, psikiyatri veya psikolog raporları ve özellikle aynı ortamda çalışan (mümkünse işverenle husumeti bulunmayan) diğer işçilerin tanık beyanları hayati öneme sahiptir. İşçi, mobbing nedeniyle sağlığının bozulduğunu veya onurunun zedelendiğini ispatladığı takdirde kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat talep etme hakkına da kavuşur.

SGK Primlerinin Gerçek Maaş Üzerinden Yatırılmamasında Haklı Fesih Sebepleri Nasıl Kullanılmalıdır?

Türkiye’deki çalışma hayatında en sık karşılaşılan yasa dışı uygulamalardan biri, işçinin gerçekte aldığı yüksek maaşın (örneğin 45.000 TL) SGK kayıtlarında asgari ücret veya daha düşük bir tutar olarak gösterilmesi, aradaki farkın ise işçiye elden, elden teslim belgesiyle veya farklı şirket hesaplarından “masraf/avans” adı altında ödenmesidir. Bu durum işçinin emekli maaşını, işsizlik ödeneğini ve kıdem tazminatı matrahını doğrudan düşürdüğü için, sosyal güvenlik haklarının ağır ihlali sayılır.

Yargıtay uygulamalarına göre, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik gün bildirilmesi veya gerçek ücretin altında yatırılması net bir şekilde haklı fesih sebepleri oluşturur. Bu durumda işçi, elden aldığı maaş farklarını banka dekontları, kurum içi mail yazışmaları, imzalı puantaj kayıtları veya emsal ücret araştırması ile ispatlayabilir. SGK ihlaline dayalı fesih, süregelen (temadi eden) bir ihlal olduğu için altı iş günlük hak düşürücü süreye tabi değildir; ihlal devam ettiği müddetçe işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Hangi Durumlar İşverenin Haklı Fesih Sebepleri Kapsamında Değerlendirilir ve Tazminat Ödenir mi?

İş sözleşmesinin feshi salt işçi açısından değil, işveren açısından da katı kurallara bağlanmıştır. İş Kanunu m.25’te düzenlenen işverenin haklı fesih sebepleri doğduğunda, işveren sözleşmeyi bildirim (ihbar) süresi tanımaksızın derhal sonlandırabilir.

İşverenin en sık başvurduğu haklı fesih maddesi “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller”dir (m.25/II). İşçinin hırsızlık yapması, işverenin sırlarını ifşa etmesi, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması veya mazeretsiz olarak ardı ardına iki gün işe gelmemesi bu kapsama girer. M.25/II (ahlak ve iyi niyet) kapsamında yapılan fesihlerde işçiye kesinlikle kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez; işçi işsizlik maaşı da alamaz. Ancak işveren sözleşmeyi m.25/I (sağlık sebepleri) veya m.25/III (zorlayıcı sebepler) kapsamında feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda olmamakla birlikte, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Haklı Nedenle Fesih İşlemlerinde İhtarname Zorunlu mudur ve Hak Düşürücü Süre Ne Kadardır?

İş Kanunu m.24/II (işçi) veya m.25/II (işveren) kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebine dayanılarak yapılacak haklı fesihlerde, tarafın bu durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve olayın üzerinden bir yıl geçmeden fesih yetkisini kullanması yasal bir zorunluluktur. Bu süre hak düşürücü süredir; yani sürenin kaçırılması halinde fesih hakkı düşer, yapılan fesih haksız fesih statüsüne girer.

Kanunda haklı fesih beyanının mutlak surette noter ihtarnamesiyle yapılması gerektiğine dair emredici bir şekil şartı yoktur; yazılı bir dilekçe veya e-posta ile dahi fesih yapılabilir. Ancak olası bir yargılama sürecinde, irade beyanının karşı tarafa ulaştığının, hangi tarihte ulaştığının ve fesih gerekçelerinin neler olduğunun somut olarak ispatlanabilmesi için fesih işleminin Noter kanalıyla yapılması tartışmasız en güvenli hukuki yoldur. İhtarnamede fesih sebepleri açık, net ve çelişkiye mahal vermeyecek şekilde tek tek sıralanmalı, sonradan davada ihtarnameye yazılmayan yeni bir sebep ileri sürülemeyeceği ilkesi dikkate alınmalıdır.

Sonuç

İş sözleşmelerinin sonlandırılması süreci, mevzuatta yer alan katı şekil ve süre şartlarına tabidir. İş mahkemelerinin iş yükünün çok büyük bir kısmını, fesih iradesinin kim tarafından kullanıldığına, feshin dayandığı saiklere ve sunulan gerekçelerin hukuki geçerliliğine dair yürütülen ihtilaflar oluşturmaktadır. Kanun koyucu, iş güvencesi hükümlerini ve tarafların tazminat haklarını doğrudan fesih sebebine bağladığı için, fesih sürecinin doğru nitelendirilmesi davanın kaderini tayin etmektedir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden durumlar karşısında işçinin veya işverenin anlık öfkeyle fevri adımlar atması, süreci tutanak altına almaması veya altı iş günlük hak düşürücü süreleri kaçırması, mahkeme huzurunda telafisi imkansız hak kayıplarına sebebiyet verir. Ücretleri ödenmeyen, sosyal güvenlik hakları gasp edilen veya işyerinde psikolojik tacize maruz kalan bir işçinin hak arama mücadelesi; doğru hukuki zemine oturtulmuş bir noter ihtarnamesiyle başlamalı, toplanan delillerin (tanık, banka kayıtları, kurum içi yazışmalar) eksiksiz sunulduğu bir yargılama süreciyle devam etmelidir.

Haksız fiiller karşısında sessiz kalmamak esastır; ancak atılacak adımın hukuki sonuçlarını öngörerek hareket etmek, yasal tazminat ve alacakların eksiksiz tahsil edilebilmesinin yegane teminatıdır. Fesih beyanının içeriği ve tebliğ usulü, yargılama aşamasındaki ispat yükümlülüğünün ana omurgasını oluşturduğundan, atılacak her yasal adımın yüksek hukuki hassasiyetle kurgulanması zorunludur.