Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama 2026

İş hukuku mevzuatımızda, işçi ve işveren ilişkisinin sona ermesi aşamasında en çok karşılaşılan ve hukuki ihtilaflara konu olan başlıca hususlar işçilik alacaklarıdır. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde güvence altına alınan bu hakların temelini, iş akdinin feshine bağlı olarak doğan yasal tazminatlar oluşturmaktadır. İşçi ve işveren tarafı için büyük mali ve hukuki sonuçlar doğuran bu süreçte, kıdem tazminatı nedir ve ihbar tazminatı nedir sorularının yasal mevzuat ışığında net bir şekilde cevaplanması büyük önem taşımaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerine verdiği emeğin ve sadakatin bir karşılığı olarak kanundaki belirli şartların oluşması halinde ödenen toplu bir parayı ifade ederken; ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin yasal bildirim sürelerine uyulmaksızın aniden feshedilmesi durumunda tarafların mağduriyetini önlemek amacıyla ödenen hukuki bir bedeldir.

İş akdinin feshi durumlarında tarafların yasal sınırlarını ve yükümlülüklerini bilmesi, telafisi güç hak kayıplarının ve uzun süren dava süreçlerinin önüne geçmektedir. Bu noktada, iş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıkların merkezinde yer alan tazminat nasıl hesaplanır sorusu; işçinin giydirilmiş brüt ücreti, toplam çalışma süresi ve feshin niteliği gibi birçok hukuki değişkenin bir arada titizlikle değerlendirilmesini zorunlu kılar. Ziyaretçilerimizin yasal süreçlere dair objektif bir ön bilgiye sahip olabilmesi ve adli yollara başvurmadan önce mali haklarını görebilmesi amacıyla sayfamıza kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracı entegre edilmiştir. Güncel mevzuat kurallarına ve yerleşik Yargıtay uygulamalarına uygun bir altyapıyla tasarlanan bu araç üzerinden, somut çalışma verilerinizi girerek nesnel ve rasyonel bir kıdem ve ihbar hesaplama işlemini hızlıca gerçekleştirebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Hak Kazanma Koşulları Nelerdir?

İş hukuku davalarının ve uyuşmazlıklarının temelini oluşturan en önemli kavramlardan biri olan kıdem tazminatı nedir sorusu, işçinin işyerinde geçirdiği sürenin ve emeğin kanuni bir karşılığı olarak tanımlanabilir. 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması mutlak bir hukuki şarttır. Bir yıllık süreyi doldurmayan işçiler için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemi yapılamaz ve bu hak yasal olarak doğmaz.

Kıdem tazminatının doğabilmesi için iş sözleşmesinin kanunun belirlediği belirli şekillerde sona ermesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın (haksız fesih) sona erdirilmesi, işçinin haklı fesih hakkını kullanması, askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma, emeklilik hakkının elde edilmesi veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin vefatı halinde ise bu hak yasal mirasçılarına intikal eder. Kendi isteğiyle (istifa) haklı bir hukuki gerekçe göstermeksizin işten ayrılan işçi ise kıdem tazminatı talep edemez. Tüm bu şartların varlığı, kıdem ve ihbar hesaplama süreçlerinin yasal temelini oluşturur ve hak kaybı yaşanmaması adına fesih sürecinin hukuka uygun yürütülmesi zorunludur.

İhbar Tazminatı Nedir ve Yasal Bildirim Süreleri Nasıl İşler?

İş sözleşmelerinin feshinde aniden işsiz kalma veya aniden işçisiz kalma riskini önlemek amacıyla kanun koyucu tarafından getirilen güvence sistemine ihbar mekanizması denir. Hukuki bağlamda ihbar tazminatı nedir sorusunun yanıtı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunulmaması (ihbar önellerine uyulmaması) durumunda ödenmesi gereken cezai nitelikteki tazminattır. Hem işçi hem de işveren ihbar kurallarına uymak zorundadır. İşçi de haber vermeden işten ayrılırsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre kademeli olarak belirlenmiştir. Doğru bir kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemi için bu yasal sürelerin eksiksiz bilinmesi şarttır:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra fesih gerçekleşmiş sayılır.

İşveren, bu bildirim sürelerine ait ücreti işçiye peşin olarak ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bu haftalık sürelerin gün karşılıkları (örneğin 8 hafta = 56 gün), kıdem ve ihbar hesaplama işlemlerinde temel çarpan olarak kullanılmaktadır.

İşçi Alacaklarında Tazminat Nasıl Hesaplanır? Giydirilmiş Ücret Kavramı

İşveren ile işçi arasındaki fesih uyuşmazlıklarında adaletin tesis edilebilmesi için tazminat nasıl hesaplanır hususunun yasal standartlara uygun yapılması zorunludur. İş hukukunda kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemleri, işçinin net veya brüt “çıplak” ücreti üzerinden değil, yasal “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden gerçekleştirilir. Giydirilmiş ücret, işçiye ödenen temel (kök) ücrete, işçiye sağlanan ve süreklilik arz eden tüm parasal veya parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle elde edilen rakamdır.

Giydirilmiş ücrete nelerin dahil edileceği Yargıtay içtihatlarıyla kesin sınırlarla çizilmiştir. Bir ödemenin kıdem ve ihbar hesaplama sürecine dahil edilebilmesi için o ödemenin arızi (geçici) olmaması, düzenli ve sürekli bir hak niteliği taşıması gerekir.

• Giydirilmiş Ücrete Dahil Edilen Ödemeler: Yol yardımı, yemek yardımı, düzenli ikramiyeler, devamlılık arz eden primler, yakacak veya bayram yardımları, konut tahsisi gibi işçiye sağlanan menfaatler.

• Giydirilmiş Ücrete Dahil Edilmeyen Ödemeler: Fazla mesai ücretleri, hafta tatili veya genel tatil ücretleri, yıllık izin ücretleri, yolluklar, harcırahlar ve süreklilik arz etmeyen tek seferlik ödüller.

Tazminat nasıl hesaplanır konusundaki en kritik sınırlamalardan biri de “Kıdem Tazminatı Tavanı” uygulamasıdır. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yıl altı aylık periyotlar halinde en yüksek devlet memuruna ödenen emekli ikramiyesine göre belirlenen bu tavan tutar, kıdem tazminatının üst sınırını oluşturur. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tavan tutarın üzerinde olsa dahi, kıdem tazminatı hesaplaması sadece yasal tavan miktar üzerinden yapılır. İhbar tazminatında ise herhangi bir tavan sınırlaması bulunmamaktadır.

Uygulamalı Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Esasları

Hukuki dayanakların netleştirilmesinin ardından, bordro tahakkuklarının ve adli muhasebe işlemlerinin kalbini oluşturan matematiksel kurgunun doğru kurulması şarttır. İş mahkemelerinde atanan aktüerya bilirkişileri tarafından yapılan kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemleri sabit formüllere dayanmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödeme yapılır. Bir yıldan artan aylar ve günler de aynı oran üzerinden (kıstelyevm usulüyle) gün ve ay bazında orantılanarak hesaplamaya dahil edilir. Elde edilen brüt kıdem tazminatı tutarından yalnızca binde 7,59 oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır. Kıdem tazminatından kesinlikle gelir vergisi veya SGK primi kesilmez.

İhbar tazminatı hesaplamasında ise yine giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 30’a bölünerek günlük brüt ücreti bulunur. Bulunan bu günlük ücret, işçinin çalışma süresine karşılık gelen ihbar öneli gün sayısı (14 gün, 28 gün, 42 gün veya 56 gün) ile çarpılır. Ancak ihbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak vergi kesintilerine tabidir. Brüt ihbar tazminatı üzerinden önce Gelir Vergisi (işçinin o ayki vergi dilimine göre), ardından da Damga Vergisi kesilerek işçiye ödenecek net ihbar tazminatı tutarına ulaşılır.

Ziyaretçilerimizin karmaşık formüllerle zaman kaybetmemesi ve yasal alacaklarını şeffaf bir şekilde görebilmesi için hazırladığımız kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracı, tam olarak bu adli muhasebe algoritmalarını kullanmaktadır.

Dava Süreçleri, İspat Yükümlülüğü ve İstanbul Adliyesi İş Mahkemeleri Uygulamaları

İş akdinin feshedilmesi sonrasında taraflar arasında kıdem ve ihbar hesaplama hususunda bir mutabakat sağlanamaması halinde yasal başvuru yolları işletilmelidir. İş Hukuku mevzuatına göre, işçilik alacaklarının tahsili amacıyla doğrudan mahkemeye dava açılamaz; dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması “dava şartı” olarak düzenlenmiştir. Arabuluculuk sürecinde taraflar bir araya gelerek yasal haklar üzerinden müzakere yürütür. Anlaşma sağlanamaması halinde arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve ardından İş Mahkemelerinde dava süreci başlar.

Özellikle ticari hayatın merkezinde yer alan İstanbul Adliyesi İş Mahkemeleri gibi yoğun adli mercilerde görülen davalarda, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama iddialarının ispatı büyük titizlik gerektirir. Yargıtay içtihatlarına göre, hizmet süresinin ve ödenen ücretin ispat külfeti genel olarak işçiye aittir. Ancak işveren de tazminatların tam ve eksiksiz olarak ödendiğini banka dekontları (makbuz hükmündeki belgeler) ile kanıtlamak zorundadır. Sadece bordroda “tazminat ödenmiştir” yazması ve imza bulunması, banka ödemesiyle desteklenmediği sürece Yargıtay nezdinde yeterli bir ödeme ispatı sayılmamaktadır.

Tazminat nasıl hesaplanır ve ne zaman talep edilmelidir hususunda dikkat edilmesi gereken en önemli yasal kural ise zamanaşımı süresidir. İş Kanunu’nda yapılan güncel düzenlemelerle birlikte, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren beş (5) yıl olarak sınırlandırılmıştır. Fesih tarihinden itibaren beş yıl içinde yasal yollara başvurulmaması halinde, yapılan hiçbir kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işleminin hukuki bir geçerliliği kalmaz ve hak tamamen düşer. Bu nedenle sürecin en başından itibaren hukuki kurallara uygun, şeffaf ve kayıt altına alınmış bir fesih prosedürü yürütülmesi önemdir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İş Mevzuatında Kıdem Tazminatı Nedir ve Yasal Şartları Nelerdir?

İş hukuku uygulamalarında en sık karşılaşılan soru şüphesiz kıdem tazminatı nedir sorusudur. Kıdem tazminatı, işçinin bir işverene bağlı olarak geçirdiği sürenin ve verdiği emeğin kanuni bir ödülü niteliğindedir. Bu hakkın doğabilmesi için işçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması emredici bir kuraldır. Bir yıllık süre dolmadan iş akdi feshedilirse, yasal olarak hak doğmaz. İş akdinin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi gerekir. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri (örneğin hırsızlık, devamsızlık) nedeniyle işveren tarafından yapılan fesihlerde işçi bu hakkını kaybeder. Doğru bir kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemi için, öncelikle iş akdinin hangi madde kapsamında ve kim tarafından feshedildiğinin hukuki olarak kesinleştirilmesi gerekmektedir.

Uygulamada İhbar Tazminatı Nedir ve İşçi Hangi Hallerde Ödeme Yapar?

Tarafların fesih sürecindeki mağduriyetlerini önlemeyi amaçlayan ihbar tazminatı nedir sorusu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin kurallara aykırı sonlandırılmasıyla ilgilidir. İş Kanunu, sözleşmeyi bozmak isteyen tarafa, karşı tarafa belirli bir süre önceden yazılı haber verme zorunluluğu getirmiştir. Bu süreler işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir. İhbar önellerine uymadan sözleşmeyi aniden fesheden taraf, karşı tarafa bu sürenin ücretini peşin olarak ödemekle yükümlüdür. Toplumdaki genel algının aksine, ihbar tazminatı sadece işverenin işçiye ödediği bir bedel değildir. Eğer işçi, kanuni ihbar sürelerine uymaksızın aniden işi bırakırsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Bu nedenle her iki tarafın da mağduriyet yaşamaması adına kıdem ve ihbar hesaplama işlemlerinde bildirim sürelerine azami dikkat gösterilmelidir.

Kendi İsteğiyle Ayrılan (İstifa Eden) İşçi İçin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Mümkün Müdür?

Kural olarak, hiçbir haklı gerekçe göstermeksizin kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) bir işçi kıdem tazminatı alamaz. İstifa eden işçi, aynı zamanda yasal bildirim sürelerine de uymamışsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (örneğin ücretinin ödenmemesi, mobbing, SGK primlerinin eksik yatırılması) veya zorlayıcı sebeplerle sözleşmesini haklı nedenle feshederse, istifa etmiş sayılmaz. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi haklı nedenle dahi olsa sözleşmeyi derhal feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez. Dolayısıyla, işçinin ayrılış beyanının içeriği, tazminat nasıl hesaplanır ve hangi kalemlerin talep edilebileceği hususunda belirleyici bir role sahiptir.

İş Sözleşmesinin Feshinde Tazminat Nasıl Hesaplanır ve Hangi Ücret Dikkate Alınır?

İşçi alacakları davalarında tazminat nasıl hesaplanır sorusunun yasal cevabı, “giydirilmiş brüt ücret” kavramında yatar. İşçinin banka hesabına yatan net maaş üzerinden tazminat hesaplanmaz. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin aylık brüt kök maaşına, kendisine düzenli olarak sağlanan yol, yemek, yakacak, prim ve ikramiye gibi parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Örneğin, işçiye her ay düzenli olarak yemek kartı veriliyorsa, bu kartın aylık bedeli brüt ücrete dahil edilir. Düzensiz yapılan veya şarta bağlı olan (örneğin performans ödülü, fazla mesai ücreti) ödemeler ise bu hesaba katılmaz. İş mahkemelerine intikal eden dosyalarda en büyük uyuşmazlıklar bu yan hakların tespiti sırasında çıkmaktadır. Şeffaf ve adil bir kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama süreci, bordroların ve fiili ödemelerin titizlikle incelenmesini gerektirir.

Emeklilik ve Askerlik Hallerinde Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Talep Edilir?

Kanun koyucu, işçinin iradesi dışında gelişen veya sosyal güvenlik haklarıyla ilgili olan bazı durumlarda işçiye özel bir koruma sağlamıştır. Askerlik görevi (muvazzaf askerlik) nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan erkek işçiler ile emeklilik (yaşlılık, malullük aylığı) hakkını elde ederek işten ayrılan işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu durumdaki kıdem tazminatı nedir sorusu, işçinin yasadan doğan mutlak hakkını ifade eder. İşçi, askerlik sevk belgesini veya SGK’dan alacağı “kıdem tazminatı alabilir” yazısını işverene tebliğ ederek sözleşmesini sonlandırır. Bu hallerde kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Ancak işçi sözleşmeyi kendi talebiyle (kanuni hakkını kullanarak) sonlandırdığı için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Bu nedenle askerlik ve emeklilik durumlarındaki kıdem ve ihbar hesaplama süreçlerinde yalnızca kıdem tazminatı kalemi dikkate alınır.

Evlilik Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İş hukuku mevzuatımızda sadece kadın işçilere tanınan özel bir fesih hakkı bulunmaktadır. Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren tam bir yıl içerisinde evlilik gerekçesiyle iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshedebilir. Bu durumda kadın işçi istifa etmiş sayılmaz ve kıdem tazminatına hak kazanır. Evlilik cüzdanı ve fesih bildirimi ile işverene başvurulması yeterlidir. Bu bir yıllık süre hak düşürücü bir süredir; evlilik tarihinin üzerinden bir yıl bir gün geçtikten sonra bu hak kullanılamaz. Evlilik nedeniyle fesihte de sözleşmeyi işçi sonlandırdığı için ihbar tazminatı talep edilemez. Kadın işçilerin bu kanuni hakkını kullanırken süreleri kaçırmaması ve kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemlerini sadece kıdem alacağı üzerinden yürütmesi gerekmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama İşlemlerinde Kesilen Vergiler Nelerdir?

İşçilik alacaklarının vergilendirilmesi hususu tazminat nasıl hesaplanır sorusunun en teknik kısmıdır. Devlet, işçinin işsiz kaldığı dönemde güvencesi olan kıdem tazminatını vergiden büyük ölçüde muaf tutmuştur. Brüt kıdem tazminatı üzerinden sadece binde 7,59 oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında gelir vergisi veya SGK primi kesilmez. Ancak ihbar tazminatı vergi muafiyetine tabi değildir. Brüt ihbar tazminatı üzerinden hem işçinin o ay bulunduğu vergi dilimine göre Gelir Vergisi (kümülatif vergi matrahına göre %15, %20, %27 vb.) hem de Damga Vergisi kesilir. Vergi dilimlerinin doğru uygulanmaması, işçinin eline geçecek net tutarın eksik veya hatalı çıkmasına yol açar. Bu sebeple kıdem ve ihbar hesaplama işlemlerinde vergi kesintilerinin yasal oranlarda, dikkatlice düşülmesi şarttır.

Dijital Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı Nasıl Kullanılır?

Hukuki süreçlerin dijitalleşmesiyle birlikte, ziyaretçilerimizin yasal haklarını önceden görebilmeleri büyük bir önem taşımaktadır. Web sitemize eklediğimiz özel kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracı, tamamen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu mevzuatına ve güncel Hazine ve Maliye Bakanlığı kıdem tazminatı tavanı verilerine entegre olarak çalışmaktadır. Aracı kullanmak oldukça basittir:

• İşe giriş ve işten çıkış tarihlerinizi gün/ay/yıl olarak girin.

• Aylık brüt maaşınızı sisteme yazın.

• Eğer varsa, size her ay düzenli ödenen yol, yemek veya ikramiye gibi yan hakların aylık brüt tutarlarını ekleyin.

• Sistem, çalışma sürenizi otomatik olarak hesaplayarak yasal kıdem tavanını da dikkate alır ve saniyeler içinde objektif bir kıdem ve ihbar hesaplama sonucu sunar.

Bu araç, tazminat nasıl hesaplanır karmaşasını ortadan kaldırarak size matematiksel bir referans sunmayı hedefler. Ancak elde edilen sonuçların adli bir kesin hüküm niteliği taşımadığı, mahkeme aşamasında İstanbul Adliyesi dahil olmak üzere tüm iş mahkemelerinde resmi aktüerya bilirkişileri tarafından dosyadaki delillere göre nihai hesaplamanın yapılacağı unutulmamalıdır.

Sonuç

İşçi ve işveren ilişkilerinin sağlıklı bir hukuki zeminde yürütülmesi, çalışma hayatının en temel gerekliliğidir. İş sözleşmesinin sona ermesi aşamasında karşılaşılan kıdem tazminatı nedir ve ihbar tazminatı nedir gibi temel soruların doğru anlaşılması, tarafların yasal sınırlarını bilmesini ve mağduriyetlerin önlenmesini sağlar. Kanun koyucu, işçinin emeğini ve işverenin ticari planlamasını korumak adına tazminat haklarını kesin emredici kurallara bağlamıştır. Fesih sürecinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, bildirim sürelerine uyulup uyulmadığı ve giydirilmiş brüt ücretin doğru tespit edilip edilmediği gibi unsurlar, yasal sürecin seyrini tamamen değiştirmektedir.

Hukuki uyuşmazlıklarda adli merciler nezdinde tazminat nasıl hesaplanır sorusuna verilecek yanıt, duygusal yaklaşımlardan uzak, tamamen matematiksel ve yasal normlara dayalı bir süreci ifade eder. Hak edilen tazminatların eksik hesaplanması veya tavan ücret gibi sınırların göz ardı edilmesi, iş mahkemelerinde yıllarca sürecek yorucu itilaflara neden olabilmektedir. İspat yükümlülüğü ve zamanaşımı süreleri göz önüne alındığında, fesih sürecinin her aşamasının yazılı delillerle yürütülmesi büyük bir hukuki güvencedir.

Ziyaretçilerimizin yasal haklarını korumak ve şeffaf bir öngörü sunmak amacıyla web sayfamıza entegre ettiğimiz kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracı, karmaşık mevzuat kurallarını pratik bir algoritmaya dönüştürmüştür. Yasal haklarınızı arama sürecinde somut bir referans çerçevesi oluşturan bu kıdem ve ihbar hesaplama aracıyla, mevcut durumunuzu nesnel bir şekilde analiz edebilirsiniz.